A perspectiva social de gerenciar, proveniente da Teoria das Relações Humanas e da Teoria Comportamental, concebeu novas dimensões e novos valores para a gerência e para a organização. Com a intenção de democratizar e humanizar as organizações, concentrou-se na rede informal, na participação, na motivação e necessidades humanas, na comunicação, na liderança, nos grupos sociais e, sobretudo, preocupou-se com a satisfação no trabalho, pois entendia que o nível de produção estava a depender desses fatores. Um dos principais objetivos do movimento humanista e social foi quebrar o excessivo controle hierárquico e encorajar a espontaneidade dos trabalhadores (TREVIZAN & MENDES, 1993).

Estudos contemporâneos sobre o processo e a dinâmica organizacionais, especificamente sobre comportamento humano e liderança visualizam-na como um processo coletivo compartilhado entre os membros de um grupo. A visão de legitimidade da liderança, fundamentada na aceitação do líder pelo grupo, significa que grande parte do poder do líder situa-se no próprio grupo. O líder então é a pessoa capaz de canalizar a atenção dos envolvidos e dirigi-la para ideais comuns. Para isso ele se empenha no sentido de aproximar e ajustar interesses grupais e individuais em consonância com os objetivos da organização. Ao investir no poder existente nos liderados, o líder rearticula esse poder em sintonia com o seu próprio para conseguir uma aliança grupal em relação a objetivos comuns, mantendo sua influência através do reforço do comprometimento com ideais comuns. Assim, a liderança é a expressão de apoio e confiança; é o desenvolvimento de um real sentido de interdependência entre os integrantes, com respeito às individualidades (MOTTA, 1991).

Nesse contexto "o diálogo constitui-se num procedimento incitante e educativo no sentido de investigar e explorar os valores com os liderados; diálogo ou conversas também possibilitam ao líder esclarecer os seus próprios valores, bem como os dos liderados" (TREVIZAN et al., 1996).

Já é lugar-comum dizer-se que no âmago da liderança está a capacidade de comunicar. Assim, a comunicação é fundamental para o exercício da influência, para a coordenação das atividades grupais e, portanto, para a efetivação do processo de liderança. O êxito do líder está relacionado com a sua habilidade de comunicar-se com outros; esse processo engloba a utilização sistemática de símbolos para transmitir informação e alcançar entendimento sobre uma situação. O objetivo do comunicador é transmitir uma mensagem para alguma outra pessoa, de modo tal que essa mensagem seja recebida da forma pretendida, sem distorções.

De acordo com TREWATHA & NEWPORT (1979), "a comunicação é um meio de obter a ação dos outros e é definida como o processo de transmitir e entender informação. É um modo de desenvolver entendimento entre pessoas através de um intercâmbio de fatos, opiniões, idéias, atitudes e emoções".

HEIL et al. (1995) insistem quanto a necessidade de se "pensar na comunicação como um processo de duas mãos". GOLDSMITH (1996) acrescenta que "o líder do futuro perguntará, aprenderá, acompanhará e crescerá de forma consistente e efetiva... Este líder solicitará a diversos grupos de interesse idéias, opiniões e feedback. Entre as fontes vitais de informação estarão clientes potenciais e atuais, fornecedores, membros de equipe, subordinados diretos, gerentes, outros membros da organização, pesquisadores... Duas chaves para o aprendizado são (1) ouvir atentamente e (2) refletir após indagar e receber informações ... Os líderes precisarão reconhecer e apoiar aqueles que têm coragem de dizer duras verdades antes que os problemas se transformem em desastres". Ainda GOLDSMITH (1996) relata sobre recente pesquisa indicando que os líderes que solicitam idéias dos principais grupos de interesse aprendem através de uma atitude positiva e não defensiva, são capazes de acompanhar de maneira direcionada e eficiente e, com isso, certamente, crescerão e se desenvolverão em termos de eficácia.

A comunicação visa, pois, provocar mudanças esperadas no comportamento dos indivíduos, através do desenvolvimento de atitudes positivas em relação ao próprio desempenho, que culmina com a satisfação profissional. Sob esse aspecto, a comunicação está no núcleo da liderança, uma vez que a liderança é um relacionamento interpessoal no qual os líderes influenciam pessoas para mudança via processo comunicativo.

 LÍDER: FOCO DE RECEPÇÃO E TRANSMISSÃO DE INFORMAÇÕES

MINTZBERG (1973) categorizou os papéis administrativos em três grupos: interpessoais, informativos e decisionais.

O líder é o centro do fluxo de informação não rotineira em sua organização; as fontes que ele utiliza asseguram-lhe a condição de melhor informado sobre ocorrências e eventos de seu ambiente organizacional.

Por sua vez, os papéis informativos englobam atividades vinculadas fundamentalmente à obtenção e disseminação de informações e os papéis decisionais estão centrados na tomada de decisão.

Nessa análise, denominamos líder aquela pessoa envolvida com papéis administrativos. Assim, utilizando a classificação de MINTZBERG (1973), no desempenho de seus papéis informativos o líder atua como monitor, como disseminador e como porta-voz.

Atuando como monitor, o líder busca e recebe continuamente informações que subsidiam a compreensão do que ocorre na sua organização. Com base nas informações recebidas, de sua organização e de seu ambiente externo, ele identificará problemas, detectará mudanças que possam estar acontecendo - ou a necessidade de mudanças a serem implementadas - e tomará decisões.

Enquanto disseminador ele transfere informação proveniente do ambiente externo para dentro de sua organização e transmite informação interna de um subordinado para outro.

Como porta-voz, o líder transfere informação de sua organização para o ambiente externo. Investido de autoridade formal ele é chamado a representar sua organização e, para tanto, ele é possuidor das informações necessárias para um desempenho efetivo deste papel. Ele tem os meios para influenciar outros representantes com vistas à obtenção de medidas favoráveis a sua organização, além de operar como relações públicas.

Para atuar como porta-voz, o líder deve garantir informação para dois grupos:

a) os influenciadores importantes de sua organização - o diretor do hospital, em se tratando da diretora do serviço de enfermagem como líder, e o corpo de diretores de enfermagem, no caso da enfermeira-chefe;
b) o público que utiliza a organização - o diretor do hospital presta informações a fornecedores, imprensa, agências governamentais, clientes; a enfermeira-chefe informa clientes, pares, profissionais de outros departamentos que prestam serviços em sua unidade de trabalho.

Tanto os influenciadores quanto o público que utiliza a organização são informados sobre planos, regras, movimentos, condutas e resultados obtidos no âmbito da organização do líder.

O ENFERMEIRO-LÍDER COMO FONTE CENTRAL DE COMUNICAÇÃO

Pelo exposto, a comunicação foi examinada no contexto da liderança.

Passaremos agora a esboçar a dimensão do papel do enfermeiro-líder como fonte central de comunicação, ou seja, o propósito aqui é abordar o processo comunicativo como um instrumento essencial para o exercício da liderança nos sistemas de organização da assistência de enfermagem.

Liderança em enfermagem é um processo por meio do qual uma pessoa, que é o enfermeiro, influencia as ações de outros para o estabelecimento e para o alcance de objetivos. Isto implica definir e planejar a assistência de enfermagem num cenário interativo (YURA et al., 1981).

Entretanto, a liderança exercida pelo enfermeiro está vinculada ao modo pelo qual a prestação da assistência de enfermagem está estruturada e, em decorrência, os papéis de monitor, disseminador e porta-voz serão processados pelo enfermeiro em função da modalidade de assistência empregada e do estilo de liderança adotado.

No Método de Caso, o enfermeiro trabalha apenas com um paciente e procura alcançar todas as suas necessidades. Este método, ou modificações dele, é usado ainda hoje em situações emergenciais e é aplicado por estudantes de enfermagem e enfermeiros envolvidos na prestação de assistência privativa. A organização desta assistência é muito simples, uma vez que a relação é de um para um, e isto propicia ao enfermeiro o exercício de uma liderança estritamente voltada para a assistência direta ao paciente e para a coordenação dos seus cuidados envolvendo sua família. Uma grande vantagem da utilização deste método é o atendimento imediato das necessidades, decorrente de um processo comunicativo aberto e do relacionamento mais estreito entre o enfermeiro e o paciente (TREVIZAN, 1993).

No Método Funcional, segundo TREVIZAN (1993), a assistência de enfermagem é dividida em tarefas desenvolvidas pelos elementos do grupo, de modo que cada um é responsável por determinadas tarefas a serem executadas para um grande número de pacientes. Assim, por exemplo, compete ao atendente arrumar todas as camas, ao auxiliar ministrar todas as medicações, e ao enfermeiro prestar os cuidados de maior complexidade, bem como planejar a assistência a todos os pacientes. Ao enfermeiro-chefe cabe supervisionar a todos, e deles receber os informes relacionados ao serviço.

Este método visa à eficiência de cada trabalhador e é fundamentado na organização clássica de divisão do trabalho, que preconiza a delegação de autoridade e responsabilidade proveniente do topo. Deste modo, a liderança aqui empregada é diretiva ou autocrática; em consequência, a comunicação também será diretiva - uma comunicação que visa ao cumprimento de ordens e tarefas. Em suma, as responsabilidades são atribuídas de acordo com o processo funcional e, por conseguinte, as comunicações são efetivadas através deste processo, ou seja, são orientadas segundo a estrutura organizacional. Sob a influência deste sistema de prestação de assistência, o profissional de enfermagem procura saber do paciente aquilo que ele quer ouvir para o cumprimento de suas tarefas conforme demonstrado no estudo de MENDES (1994).

Com a introdução do Método de Equipe de Enfermagem, a liderança exercida pelo enfermeiro passa a ser democrática ou criativa, já que a idéia que subjaz a esta organização de assistência é o trabalho conjunto de uma equipe que atua como um grupo de democrático. Ao enfermeiro-líder compete assumir o cuidado de um grupo de pacientes, bem como responsabilizar-se pelo trabalho de seus colaboradores: enfermeiro, auxiliar e atendente de enfermagem.

A liderança desse profissional é fundamentada no conhecimento das necessidades dos pacientes; no conhecimento das habilidades, características individuais e necessidades dos membros da equipe; e nos objetivos traçados pelo grupo. Uma característica importante deste método é o estimulo para que cada membro desenvolva o seu potencial, uma vez que, ao ser designado para cuidar de determinado paciente, o funcionário sabe que foi considerado o melhor qualificado para proporcionar-lhe uma assistência que atenda as suas necessidades.

Ao contrário do Método Funcional que leva o funcionário à frustração, o Método de Equipe propicia a satisfação no trabalho porque cada membro utiliza suas capacidades ao máximo; desta forma, os pacientes são melhor atendidos. A comunicação, por conseguinte, é orientada pelo objetivo da equipe: assistência personalizada.

Apesar da organização deste método ser centralizada, com controle e supervisão assegurados, a dinâmica do grupo permite e favorece uma comunicação mais participativa entre seus membros, em decorrência da liderança adotada (TREVIZAN, 1993). As reuniões da equipe representam um meio importante de comunicação, onde o input de cada membro contribui para a atuação do enfermeiro-líder como monitor; ao mesmo tempo, estas reuniões se constituem no momento ideal para que ele exerça o papel de disseminador. Considerando que neste método o líder da equipe é o único membro que, teoricamente, leva informações ao enfermeiro-chefe, nestas oportunidades, dentre outras, ele age como porta-voz de sua equipe.

O enfermeiro destaca-se na área da saúde pela multiplicidade de atividades que desenvolve, 

além da realização do trabalho intelectual, coordenação das ações da equipe de enfermagem, 

tanto em relação à escala de serviço e de tarefas quanto ao dimensionamento de pessoal, bem 

como a organização e implementação da assistência.

 Mediante o exposto, o domínio do conhecimento sobre liderança permite que o enfermeiro-líder possa auxiliar na construção e mudança da estrutura de trabalho de sua equipe e da instituição, influenciando na administração, na educação, na pesquisa, no processo decisório, no aprimoramento e na autonomia de seus colaboradores para disponibilizar uma assistência de qualidade.

O enfermeiro, por exercer a posição de coordenador da equipe de enfermagem e de gerente de unidades e instituições hospitalares, é visualizado como o profissional de referência. 

Alguns estudos consideram que o enfermeiro-líder possui papel fundamental na engrenagem de uma instituição de saúde, seja esta ambiente hospitalar ou unidade básica de saúde. Por esse motivo, no decorrer do exercício da liderança, o profissional deve promover um ambiente favorável para a execução do cuidado, assumindo a difícil tarefa de coordenar a equipe de enfermagem.

Através dessa abordagem, o enfermeiro pode tornar-se um agente de mudanças, incorporando no cotidiano de sua prática  inovações ao integrar e articular as evidencias provenientes do conhecimento científico ao   cuidado humano e ético disponibilizado pela enfermagem.

Um modelo para aplicação na enfermagem brasileira é a liderança situacional; que constitui, no nosso entender, uma temática de suma importância para o desenvolvimento do trabalho do enfermeiro nas suas diferentes áreas de atuação.

Segundo KRON6, liderança é necessária em qualquer atividade de enfermagem e é fundamental para que o enfermeiro seja eficaz na gerência da assistência prestada ao paciente/cliente.Liderança em enfermagem é um processo através do qual uma pessoa, que é o enfermeiro, influencia as ações de outros para a determinação e a consecução de objetivos, o que implica em definir e planejar à assistência de enfermagem num cenário interativo.

As teorias sobre liderança podem ser classificadas em três grupos: a) teorias de traços de personalidade; b) teorias sobre estilos de liderança; c) teorias situacionais da liderança.

a) As teorias de traços de personalidade são as mais antigas e preconizam que o líder apresenta traços específicos de personalidade por meio dos quais pode influenciar o comportamento das demais pessoas.

b) As teorias sobre estilos de liderança estudam os tipos de comportamento do líder em relação aos seus liderados evidenciando três estilos diferentes: o autocrático, o democrático e o liberal (laissez­-faire).

c) As teorias situacionais são mais abrangentes do que as outras teorias citadas, uma vez que procuram explicar a liderança dentro de um contexto mais amplo.

O princípio mais relevante destas teorias é que não existe um único estilo de liderança ideal para toda e qualquer situação. Ao discorrer sobre a liderança situacional, TREVIZAN7enfatiza que nesta abordagem "a liderança é entendida como um processo dinâmico, alterável de uma situação para outra, em decorrência de modificações na conduta do líder, dos liderados e na situação.

HERSEY; BLANCHARD4 definem liderança como "o processo de influenciar as atividades de indivíduos ou grupos para a consecução de um objetivo numa dada situação". Segundo os autores essa definição não está atrelada ao tipo de organização; quando um indivíduo procura influenciar o comportamento de outro indivíduo ou grupo, em relação as suas atividades dentro de uma empresa, escola ou hospital podemos afirmar que esse indivíduo exerceu liderança.

Outro aspecto ressaltado pelos autores ao analisar a definição de liderança, é que não devemos supor que sempre a relação líder/liderado trata­se de uma relação hierárquica do tipo superior/subordinado. “Sempre que uma pessoa procura influenciar o comportamento de outra, a primeira é o líder potencial e a segunda o liderado potencial.

O estilo de liderança de uma pessoa é definido pelos autores desse modelo como sendo "o padrão comportamental que ela manifesta quando procura influenciar as atividades de outras, como é visto por essas outras pessoas"5. Esse conceito envolve uma combinação de dois tipos de comportamentos, tarefa e relacionamento, os quais podem ser definidos:

"Comportamento de tarefa: É aquele que os líderes adotam para organizar e definir as funções dos membros do seu grupo (subordinados), explicar as atividades que cada um deve executar e quando, onde e como as tarefas devem ser realizadas; caracteriza­-se pelo esforço para estabelecer padrões bem definidos de organização, canais de comunicação e meios de conseguir que as coisas sejam feitas.

Comportamento de relacionamento :É aquele que os líderes adotam para manter relações pessoais entre si e os membros de seu grupo (subordinados), abrindo canais de comunicação, providenciando apoio sócio­-emocional, "carícias psicológicas" e sendo flexíveis com os comportamentos".

Outro conceito fundamental da Liderança Situacional refere­-se à maturidade dos liderados. Para HERSEY; BLANCHARD4 a maturidade é definida como "a capacidade e a disposição das pessoas em assumir a responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento". Os autores incluem neste conceito de maturidade duas dimensões: maturidade de trabalho (capacidade) e maturidade psicológica (disposição).

Maturidade de trabalho: refere­-se à capacidade de fazer alguma coisa, ou seja, está relacionada com o conhecimento e a capacidade técnica. Segundo HERSEY; DULDT apresentada dentro de um contínuo, o qual indica o grau necessário de conhecimento e habilidade que o liderado possui.

Maturidade psicológica: está relacionada com a disposição ou motivação para realizar alguma coisa. Refere­-se à confiança em si mesmo e ao empenho. Para HERSEY; DULDT5 essa dimensão também é apresentada dentro de um contínuo, que indica o grau de confiança e compromisso que o liderado possui. Salientamos que as dimensões do conceito de maturidade (capacidade e disposição) devem ser consideradas somente em relação a uma tarefa específica a ser realizada; não podemos dizer que um liderado ou grupo é maduro ou imaturo num sentido total.

Estilos de liderança: Determinar, persuadir,compartilhar e delegar, os quais são uma combinação de comportamento de tarefa e de relacionamento.

Passaremos a realizar uma síntese dos quatro estilos de liderança propostos pelos autores.

O estilo de liderança determinar é apropriado para pessoas com nível de maturidade baixo; geralmente essas pessoas não possuem capacidade e nem disposição para assumirem responsabilidade de fazer algo. O líder assume um estilo diretivo, onde a orientação é clara, especifica e a supervisão rigorosa; define as atividades que as pessoas devem fazer, como, quando e onde devem executá­-las. Este estilo envolve um comportamento alto de tarefa e baixo de relacionamento.

Para pessoas que não tem capacidade mas sentem disposição em assumir a responsabilidade de uma determinada tarefa, ou seja, com nível de maturidade entre baixo a moderado, o estilo de liderança correspondente é o persuadir . Neste estilo apesar do líder assumir um comportamento diretivo, ele procura ao mesmo tempo apoiar e reforçar a disposição do liderado; através de explicações e comunicação bilateral ele tenta convencer o liderado a adotar o comportamento desejado. Freqüentemente o liderado segue adiante se ele compreender a razão a decisão tomada pelo líder e se o mesmo oferecer algum auxílio e direção. Este estilo implica um comportamento alto tanto para tarefa como para relacionamento.

As pessoas com nível de maturidade entre moderado a alto têm capacidade, entretanto, não possuem disposição para realizar o que o líder deseja. Assim, o líder precisa apoiar os esforços do liderado, para ele poder utilizar a capacidade que já possui. O estilo compartilhar é o mais apropriado para este nível de maturidade, é um estilo participativo, de apoio e não­ diretivo, ou seja, líder e liderado participam juntos do processo de tomada de decisão. 

Para liderado que tem capacidade e disposição para assumir responsabilidades, ou seja, nível de maturidade alto, o estilo de liderança delegar é o mais eficaz. O líder pode ainda identificar o problema mas, cabe ao liderado a responsabilidade de desenvolver alternativas para solucioná­-lo; ele decide como, quando e onde fazer as coisas. Esse estilo implica um comportamento baixo tanto para tarefa como para relacionamento.

Conforme podemos extrair deste quadro, a Liderança Situacional preocupa­-se com adequação ou eficácia dos estilos de liderança de acordo com a maturidade dos liderados em relação à tarefa". Assim, para determinar o estilo de liderança adequado numa situação, o líder necessita: identificar a área de atividade de um indivíduo ou grupo que deseja influenciar; determinar o nível de maturidade do indivíduo ou grupo e decidir qual dos quatro estilos propostos no modelo é apropriado para aquele indivíduo ou grupo na área determinada

O desempenho dos liderados é uma das responsabilidades do líder; baseados nas experiências com a Liderança Situacional.

o líder pode utilizar dois ciclos diferentes para mudar ou maximizar o nível de maturidade dos liderados.

Quando o líder deseja aumentar o nível de maturidade do liderado em relação a uma determinada tarefa, ele lança mão do ciclo de desenvolvimento. Este ciclo tem início quando o líder faz o diagnóstico do nível de maturidade do liderado, em seguida ele traça e implementa um plano para incrementar o nível de maturidade deste liderado. Este é um ciclo de crescimento. Por outro lado, quando o nível de maturidade do liderado em relação a uma determinada tarefa começa a regredir, o líder deve utilizar o ciclo de regressão. Neste ciclo o líder adota um estilo de liderança "adequado ao nível atual de maturidade, em lugar do estilo que era eficaz quando o indivíduo ou grupo estava em nível de maturidade mais

elevado".

Ressaltamos ainda, que de acordo com HERSEY; BLANCHARD os liderados são de importância vital em qualquer situação não só porque individualmente aceitam ou rejeitam o líder mas porque como grupo efetivamente determinam o poder pessoal que o líder possa ter". Assim, o enfermeiro­ líder não pode menosprezar o papel do pessoal auxiliar­ liderado no contexto organizacional; pelo contrário, ele deve valorizar e compreender que os integrantes da equipe de enfermagem possuem necessidades e expectativas pessoais e profissionais. Conhecer essas necessidades e expectativas é  um aspecto fundamental para a eficácia do processo de liderar.

A Teoria da Liderança Situacional de Hersey e Blanchard tem como foco a inter-relação entre a quantidade de orientação e direção, também denominado de comportamento de tarefa; a quantidade de apoio sócio-emocional ou comportamento de relacionamento disponibilizado pelo líder e o nível de maturidade dos liderados no desempenho de uma atividade(16). Este modelo foi desenvolvido a fim de auxiliar as pessoas a tornarem-se líderes, independente do papel ou cargo, pois oferece maior compreensão da relação entre um estilo de liderança eficaz e o nível de maturidade dos liderados.

A Teoria da Liderança Situacional de Hersey e Blanchard tem como foco a inter-relação entre a quantidade de orientação e direção, também denominado de comportamento de tarefa; a quantidade de apoio sócio-emocional ou comportamento de relacionamento disponibilizado pelo líder e o nível de maturidade dos liderados no desempenho de uma atividade(16). Este modelo foi desenvolvido a fim de auxiliar as pessoas a tornarem-se líderes, independente do papel ou cargo, pois oferece maior compreensão da relação entre um estilo de liderança eficaz e o nível de maturidade dos liderados.